01
岗位说明书/JD
优先试点这一场景的目标是把业务目标、岗位任务、能力要求、禁用条件整理成结构化JD、面试维度和用人风险提示。
- 输入
- 业务目标、岗位任务、能力要求、禁用条件
- 输出
- 结构化JD、面试维度和用人风险提示
- 验收
- 检查材料处理时间、初筛撤销率、人工复核一致率
- 边界
- 不得把偏见或与岗位无关的条件写入JD
02
HR
职能支持HR应用的重点是材料整理和流程辅助，录用、绩效与员工关系决定始终由人负责。
- 覆盖角色
- 招聘、HRBP、培训、薪酬绩效、员工关系、组织发展
- 白皮书位置
- p17-20 · 2 张配图
01
应用场景全景表
9 个场景 · 输入、交付与人工边界左起第一列是这个岗位可交给 WorkBuddy 的场景； 中间两列是它需要什么、能交付什么；最后一列是必须由人或系统决定的部分 —— 这一列才是评审时真正要看的，因为它决定哪些环节不能自动化。
| 场景 | 需要输入 | WorkBuddy可辅助交付 | 人工或系统边界 |
|---|---|---|---|
| 岗位说明书/JD | 业务目标、岗位任务、能力要求、禁用条件 | 结构化JD、面试维度和用人风险提示 | 不得把偏见或与岗位无关的条件写入JD |
| 简历清洗与初筛 | 简历、硬性条件、评分规则 | 候选人结构化表、证据摘录和待核验项 | 只做辅助筛选；避免年龄、性别等歧视性决策 |
| 面试准备与纪要 | JD、简历、面试框架、录音 | 问题清单、纪要、证据与追问点 | 录音征得同意；录用决定由人负责 |
| 入职与试用期 | 员工信息、入职流程、试用目标 | 入职材料、待办、试用期检查表 | 个人敏感信息和账号权限严格控制 |
| 培训内容与测验 | 岗位能力、课程材料、受众水平 | 课件、案例、题库和学习计划 | 专业内容由业务专家校验 |
| 绩效材料汇总 | 目标、过程记录、评价规则 | 绩效事实摘要、差异和校准材料 | AI不得独立打分或作晋升淘汰决定 |
| 人才盘点与能力矩阵 | 岗位族、能力标准、人才数据 | 能力矩阵、缺口和发展建议 | 结论需结合经理访谈，防止数据偏见 |
| 员工政策问答 | 制度、福利、考勤、劳动合同模板 | 带条款出处的问答 | 劳动法解释和个案争议升级 HR/法务 |
| 员工反馈分析 | 匿名问卷、访谈、意见文本 | 主题聚类、情绪和改进建议 | 保护匿名性，不能反向识别员工 |
02
三个优先场景
按落地难度排序，建议从 01 开始三个优先场景在各岗位下按同一套方法拆解：明确任务口径 → 收集并检查输入 → 让 WorkBuddy 执行整理、检索或生成 → 输出可编辑结果 → 由岗位负责人复核后进入下一流程。
01岗位说明书/JD
02简历清洗与初筛
03面试准备与纪要
02
简历清洗与初筛
这一场景的目标是把简历、硬性条件、评分规则整理成候选人结构化表、证据摘录和待核验项。
- 输入
- 简历、硬性条件、评分规则
- 输出
- 候选人结构化表、证据摘录和待核验项
- 验收
- 检查材料处理时间、初筛撤销率、人工复核一致率
- 边界
- 只做辅助筛选；避免年龄、性别等歧视性决策
03
面试准备与纪要
这一场景的目标是把JD、简历、面试框架、录音整理成问题清单、纪要、证据与追问点。
- 输入
- JD、简历、面试框架、录音
- 输出
- 问题清单、纪要、证据与追问点
- 验收
- 检查材料处理时间、初筛撤销率、人工复核一致率
- 边界
- 录音征得同意；录用决定由人负责
03
四层能力与实施条件
从文件层到决策层，越往后越需要治理同一个岗位的场景会分散在四层里：文件层只用本地文档就能跑， 知识层要先建好有版本、有出处、有权限的资料，系统层要接业务系统， 决策层则必须保留人工批准。先看自己能从哪一层起步。
文件层
- 岗位说明书/JD
- 简历清洗与初筛
- 面试准备与纪要
- 入职与试用期
使用本地文档、表格和模板，结果可人工检查
知识层
- 员工政策问答
建立有版本、有出处、有权限的知识资料
系统层
- 面试准备与纪要
通过受控的Connector、MCP或API读写业务系统
决策层
- 入职与试用期
展示依据、假设和影响，高风险决定由人批准
04
试点建议与实施边界
试点怎么推进
推荐先做“岗位说明书/JD”。它所需输入是业务目标、岗位任务、能力要求、禁用条件，目标交付是结构化JD、面试维度和用人风险提示。
试点可按四个动作推进：第一，抽取一批真实历史任务作为基线；第二，用同一批输入让人工流程和WorkBuddy流程并行；第三，记录失败、遗漏和人工修改原因；第四，只在结果稳定、权限清楚、可以回滚时扩大范围。
建议验收指标包括：材料处理时间、初筛撤销率、人工复核一致率。如果结果需要大量重做、来源无法追溯、系统写入不可回滚，试点应暂停并先修复数据或流程。
不能越过的边界
- 人才盘点与能力矩阵：结论需结合经理访谈，防止数据偏见。
- 员工政策问答：劳动法解释和个案争议升级HR/法务。
- 员工反馈分析：保护匿名性，不能反向识别员工。
- 第三方案例中的效率数字和产品能力先作为线索，正式采购或发布前回查官方资料与实际测试。
05
主要资料来源
白皮书列出的入选来源文章- HR群聊实录：当你还在用AI写JD，高手已经在用AI修补盲区了
- 【WorkBuddy企业落地⑤】HR：50份简历，10分钟筛出匹配名单
- 使用ai面试助手
- WorkBuddy方法08 ｜ 邮件模板批量生成：HR、销售、行政的救星
- HR × AI ｜ HR26官体系在WorkBuddy上的实战指南
HR的场景能不能落到你们现在这套流程上？
把你们这个岗位最耗人的一件事说清楚，我们按上面四层能力给出可切入点、需要对接的系统清单和人工边界 —— 不是通用方案，是照着你们现有流程改的版本。
